Un Contrato de trabajo es un acuerdo entre el trabajador y el empresario, en el cual el trabajador se compromete, de manera voluntaria, a la prestación de diversos servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección y organización, a cambio de una retribución.
¿QUIÉN PUEDE FIRMARLOS?
Los contratos de trabajo pueden ser firmados por cuatro grupos:
- Personas mayores de 18 años de edad.
- Menores de 18 años legalmente emancipados.
- Mayores de 16 años y menores de 18 con autorización de los padres o del tutor. Si viven de forma independiente, con el consentimiento expreso de sus padres o tutores.
- Extranjeros de acuerdo con la legislación aplicable en ese momento.
Contrato indefinido
Prestar
servicios por un tiempo ilimitado. Puede
ser oral o escrito (a excepción, de los acogidos al programa de fomento de la
contratación indefinida, minusválidos, etc.)
Además,
se convertirán en fijos, independientemente de su modalidad contractual:
- Los trabajadores que no son
dados de alta en
- Los trabajadores con contratos temporales en fraude de ley.
Contrato indefinido
de fijos-discontinuos
Es para trabajos fijos pero no se repiten en determinadas
fechas y produciendo, por lo tanto discontinuidad en el tiempo. Es necesario
que figure:
- La jornada estimada y su distribución horaria.
- La duración prevista para la actividad.
Los
trabajadores contratados bajo esta modalidad se rigen por el convenio colectivo
que corresponda. (En convenio colectivo sectorial se puede acordar, cuando este
justificado, el uso de contratos de fijos-discontinuos en la modalidad de
tiempo parcial, así como la conversión de temporales a fijos-discontinuos.)
Contratación de
minusválidos
Es
para facilitar la integración laboral de las personas con discapacidad.
Existe
la obligación de contratar a minusválidos en todas las empresas públicas y
privadas que tengan 50 o más trabajadores. De la plantilla total de la empresa,
al menos el 2% serán trabajadores minusválidos.
La
contratación para los trabajadores con alguna discapacidad puede ser:
- Indefinida minusválidos. Para trabajadores con un mínimo de minusvalía reconocida del 33% ó más, y que estén inscritos en el INEM.
- Empleo selectivo. Es la que regula la readmisión de trabajadores minusválidos, una vez recuperados. Los trabajadores minusválidos deben cumplir unos requisitos como: estar en situación de incapacidad permanente parcial, que se les ha reconocido una incapacidad permanente y hubiesen cesado en la empresa y que se les ha reconocido una incapacidad permanente total o absoluta y hubiesen cesado en la empresa.
- Contrato para la
formación de trabajadores minusválidos. Para aquellos que tienen una
minusvalía igual o superior al 33%. Establece en convenio, la duración
máxima del contrato, que no podrá ser superior a cuatro años. Las empresas
que utilicen estos contratos tendrán derecho a la bonificación
correspondiente en las cuotas de
- Contrato en prácticas para minusválidos. Para aquellos que tienen un grado mínimo de minusvalía igual o superior al 33%, y que posean un título que le habilite para su profesión, el cual se haya obtenido en los últimos seis años a la firma del contrato.
- Contrato temporal de minusválidos.
Contrato para el fomento
de la contratación indefinida
Tiene
como objetivo facilitar el empleo estable para trabajadores desempleados y
aquellos sujetos a una relación laboral de carácter temporal y se concertará
por tiempo indefinido.
Los
trabajadores desempleados e inscritos en INEM deben presentar alguna de las
siguientes condiciones:
- Tener entre 16 y 30 años, ambos inclusive.
- Ser mujeres desempleadas, y contratadas para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino.
- Trabajadores mayores de 45 años de edad.
- Parados de larga duración, con más de seis meses inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo.
- Ser minusválido.
- Trabajadores que, en la fecha de inicio del contrato de fomento de la contratación indefinida, estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos.
No
pueden concertar este tipo de contrato las empresas que, en los 6 meses
anteriores a la celebración del contrato, hubiera extinguido contratos de
trabajo por causas objetivas, declaradas improcedentes o hubiera realizado
despidos colectivos, salvo que el despido sea por Expediente de Regulación de
Empleo.
Cuando
el contrato se extinga por causas objetivas y se declare improcedente, la
indemnización será de 33 días de salario por año de servicio, prorrateados por
meses los períodos de tiempo inferior a un año y hasta un máximo de 24
mensualidades.
Contrato para la formación
Tiene
como finalidad la adquisición de formación teórico-práctica necesaria para la
realización adecuada de un trabajo que requiera algún tipo de cualificación o
acreditación.
Los
trabajadores deben ser mayores de 16 años y menores de 21. Pero no hay límite
de edad cuando el contrato vaya dirigido a desempleados minusválidos,
trabajadores extranjeros durante los dos primeros años de la vigencia de su
permiso de trabajo, desempleados que lleven más de tres años sin trabajo, en
situación de exclusión social y los que se incorporen como alumnos-trabajadores
a los programas de escuelas-taller, casas de oficios y talleres de empleo.
Los requisitos necesarios son:
- No tener la titulación correspondiente para el ejercicio de la profesión.
- No haber estado en el puesto para el que se contrata con anterioridad, dentro de la misma empresa, más de 12 meses.
- Si se hubiera tenido una contratación en aprendizaje con anterioridad, inferior a dos años, se puede contratar para formación sólo por el tiempo que quede hasta completar la duración establecida.
En
convenio colectivo se podrá establecer, en función del tamaño de la plantilla,
el número máximo de contratos de esta naturaleza que se pueden realizar, así
como los puestos de trabajo que comprende esta modalidad. Cuando no se determine número máximo de
contratos para la formación en los convenios, se atenderá a una escala previa.
La
duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni superior a dos
años, salvo que por convenio colectivo se establezca, pero no puede ser
inferior a seis meses ni superior a tres años, o a cuatro años en el caso de
que el trabajador tenga alguna minusvalía.
En
la negociación colectiva se pueden establecer compromisos de conversión de los
contratos formativos en contratos por tiempo indefinido.
Se
suponen indefinidos los contratos para la formación cuando no se hubiesen
observado las exigencias de formalización escrita, salvo prueba en contrario.
La
jornada será a tiempo completo, sumando al trabajo efectivo el tiempo dedicado
a la formación teórica en la empresa.
La
formación práctica será bajo la tutela del empresario o de un trabajador con
experiencia profesional adecuada. Cada tutor no podrá tener asignados más de
tres trabajadores contratados para la formación salvo que se determine un
número distinto en los Convenios Colectivos.
La
retribución fijada para este tipo de contratos será la que marca el convenio,
sin que pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al
tiempo de trabajo efectivo.
La
formación teórica de este tipo de estará relacionada con el oficio o puesto de
trabajo previstos por el contrato o, en su defecto, por los contenidos
establecidos por el Instituto Nacional de Empleo para las ocupaciones o
especialidades formativas relativas al oficio o puesto de trabajo contemplados
en el contrato.
El tiempo
dedicado a la formación teórica, que se impartirá fuera del puesto de trabajo y
dentro de la jornada laboral, se fijará en el contrato en función trabajo y del
número de horas dedicados a la formación, sin que sea inferior al 15% de la
jornada máxima prevista en convenio.
La
formación teórica se considera efectuada cuando el trabajador acredite, que ha
realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al puesto de
trabajo.
En
el plazo de un mes desde el final de la formación teórica, el empresario dará
un certificado en el que conste su duración y el nivel de la formación práctica
adquirida.
El
Centro donde se hayan impartido las clases emitirá un certificado donde
constará el grado de aprovechamiento.
El
empresario debe rellenar todos los datos sobre el centro de formación y
adjuntar al contrato una "comunicación de acuerdo para formación teórica
en contrato para la formación". Sí el trabajador acredita que ha realizado
un curso de formación profesional ocupacional adecuado al puesto se entenderá
que se ha cumplido por completo el requisito de formación.
En
el contrato debe constar: los niveles ocupacional de cada trabajador contratado
en dicha modalidad, puesto de trabajo para el que se concierta, tiempo dedicado
a la formación teórica, distribución horaria, la duración del contrato y el
nombre y cualificación profesional de la persona designada como tutor.
Contratos en prácticas
Sirven
para facilitar las prácticas profesionales a los trabajadores con título
universitario o formación profesional de grado medio o superior, e incluso
otros títulos, siempre y cuando estén reconocidos oficialmente como
equivalentes y que habiliten para el ejercicio profesional.
Debe
no haber transcurrido más de cuatro años desde que se acabaron los estudios o
de seis años cuando el contrato se concierte con un trabajador discapacitado.
Los
requisitos que debe cumplir la empresa son que ningún trabajador puede ser
contrato en prácticas en la misma o distinta empresa por un tiempo superior a 2
años basándose en la misma titulación. La empresa debe solicitar al INEM un
certificado sobre los contratos en prácticas que haya tenido el trabajador con
al menos 10 días de antelación a la fecha de incorporación del mismo.
Deben
pasar un periodo de prueba y no puede ser superior a 1 mes para los titulados
universitarios de grado medio y formación profesional de primer grado y de 2
meses para titulados universitarios de grado superior y formación profesional
de segundo grado.
El
puesto de trabajo debe permitir la obtención de estas prácticas según el nivel
de estudios cursados. Por convenio se podrá determinar que puestos de trabajo,
grupos, niveles o categorías profesionales serán objeto de este tipo de
contratos.
La
duración no podrá ser menor de seis meses ni mayor de dos años, sin perjuicio
de lo que se suscriba mediante convenios colectivos y se tendrán en cuenta los
periodos en los que el trabajador ha sido contratado en prácticas en otras
empresas.
Se
consideraría indefinido cuando no se hubiesen observado las exigencias de
formalización escrita. Y se convertirán en fijos los trabajadores en prácticas
que no hubiesen sido dados de alta en la Seguridad Social ,
una vez transcurrido el plazo legalmente establecido al igual que les ocurrirá
a los contratos celebrados en fraude de ley.
Debe
formalizarse por escrito, donde consta la titulación del trabajador, la
duración del contrato y el puesto a desempeñar.
A la
terminación del contrato la empresa entrega al trabajador un certificado con la
duración de las prácticas, el puesto desempeñado, así como las principales
tareas realizadas. Si al terminar el trabajador se quedase trabajando en la
empresa, no se computaría un nuevo período de prueba, y este tiempo, además,
contará desde el principio a efectos de antigüedad en la empresa.
Contrato temporal para trabajadores
desempleados en situación de exclusión social
El
objetivo es fomentar la contratación de aquellos trabajadores en situación de
exclusión social, que están desempleados.
La
situación debe acreditarse y determinarse por la pertenencia a colectivos tales
como los perceptores de rentas mínimas de inserción, personas que no puedan
acceder a las prestaciones a las que se hace referencia en el párrafo anterior,
jóvenes de entre 18 y 30 años de instituciones de protección de menores,
personas con problemas de drogadicción o alcoholismo que estén en proceso de
rehabilitación o reinserción, internos de centros penitenciarios cuya situación
les permita acceder a un empleo y ex reclusos.
Contrato de obra o servicio determinado
Se
firma para realizar una obra o servicio, con autonomía y es de duración
incierta.
En
convenios se pueden identificar aquellos trabajos o tareas que pueden cubrirse
con estos tipos de contratos.
La
duración se marca en función del tiempo estipulado para la realización de una
obra o servicio. Si es superior a un año, para efectuar la extinción del
contrato se necesita un preaviso de 15 días. Si el empresario lo incumpliera,
se indemnizará por el equivalente al salario del plazo incumplido.
Se
transforma en indefinido cuando se realiza de forma escrita, por falta de alta
en la Seguridad
Social transcurrido el plazo, y si llegado el fin del mismo,
y no se produce denuncia, y se sigue trabajando. También, se suponen
indefinidos los fraudes de Ley.
La
duración del contrato puede ser por tiempo indefinido o determinado. Y se ha de
realizar por escrito, identificando con claridad el carácter de la contratación
y la obra o servicio para el que se contrata.
El
empresario debe informar sobre la existencia de vacantes, con el fin de
garantizar iguales oportunidades de acceso a puestos permanentes. Y por
convenios colectivos se establecen las medidas para facilitar el acceso de
estos trabajadores a la formación profesional continua.
Contrato eventual por
circunstancias de la producción
Se
realiza para responder a las exigencias del mercado, acumulación de tareas o
exceso de pedidos, que surgen en un momento determinado. Por convenio colectivo
se podrán fijar las actividades en las que pueden contratarse trabajadores
eventuales y los criterios de adecuación a la plantilla.
La
duración máxima es de 6 meses en un período de 1 año. Aunque, por convenio se
podrá modificar la duración máxima de los mismos, así como, el período en el
que se realizarán.
Se transformarán en indefinido, salvo prueba en contrario,
cuando:
- Cuando falte de forma escrita.
- Por falta de alta en
- Si al terminar el trabajador continuara realizando la prestación laboral.
- Los contratos en fraude de Ley.
La
jornada puede ser tanto a tiempo completo como a tiempo parcial. Se realiza por
escrito, cuando su duración es superior a 4 semanas, o se concierte a tiempo
parcial.
La
empresa debe informar a los trabajadores de la existencia de puestos de trabajo
vacantes, facilitándose, por convenio, el acceso efectivo de estos trabajadores
a la formación profesional continua.
Contrato de
interinidad
Tiene
como finalidad sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de
trabajo para cubrir temporalmente ese puesto de trabajo durante el proceso de
selección o promoción, para su ocupación definitiva.
El
periodo de prueba no podrá ser superior
a 6 meses para los técnicos titulados, de 3 meses para los trabajadores en
empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de los
trabajadores.
Durará
mientras subsista el derecho del trabajador sustituido a la reserva de puesto
de trabajo, o por el tiempo que dure el proceso de selección o promoción para
cubrir dicho puesto, que no excederá de tres meses. Se extingue con la
reincorporación del trabajador sustituido; o por el tiempo establecido para la
incorporación; o por el transcurso del plazo de tres meses para el caso de un
proceso de selección.
La retribución será de acuerdo con el convenio colectivo
aplicable.
Se
transforma en indefinido:
- Si una vez producida la causa prevista para la extinción del contrato no se hubiera producido denuncia expresa de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral.
- Por falta de forma escrita.
- Por falta de alta en
- Si se tratara de un contrato en fraude de Ley.
El contrato de interinidad debe realizarse a jornada
completa, excepto:
- Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial, o se intente cubrir temporalmente un puesto definitivo que sea a tiempo parcial.
- Cuando el contrato se realice para complementar una jornada reducida de trabajadores con derecho de guarda legal, o cuando se haya acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido.
Debe
formalizarse por escrito, especificando el carácter de la contratación, el
trabajo a desarrollar, el trabajador sustituido y la causa que ha producido
dicha sustitución. El empresario informará a los trabajadores sobre la
existencia de puestos de trabajo vacantes, facilitando, su acceso mediante
formación profesional continua, aspecto, que recogerá el convenio.
Contratación en
sustitución por anticipación de la edad de jubilación
Es
para trabajadores desempleados que sustituyan a trabajadores que anticipen su
edad ordinaria de jubilación de 65
a 64 años.
Los
Requisitos son:
- Que el trabajador que se jubile, le quede un año para alcanzar la jubilación.
- Que el trabajador que le sustituya esté inscrito como desempleado en el INEM.
- No se puede contratar al trabajador sustituto a tiempo parcial y ni eventual por circunstancias de la producción.
- Hay que comunicar a los representantes legales de los trabajadores estas contrataciones en un plazo no superior a diez días.
La
duración de esta modalidad contractual es de un año, como mínimo.
Como
en casos anteriores, el empresario informará sobre la existencia de puestos de
trabajo vacantes, facilitando, además, su acceso mediante formación profesional
continua, aspecto, que recogerá el convenio.
Contrato de relevo
Para
trabajadores en situación de desempleo o que tuvieran concertado con la empresa
un contrato de duración determinada, para sustituir parcialmente a un
trabajador de la empresa que se jubila de manera parcial, ya que
simultáneamente trabaja a tiempo parcial en la empresa, además de estar
jubilado.
Puede
ser indefinido o igual al tiempo que falta al trabajador sustituido para
alcanzar la edad de jubilación. Si, al cumplir dicha edad, el jubilado
parcialmente sigue en la empresa, el contrato de relevo puede prorrogarse
mediante acuerdo de las partes por periodos anuales, extinguiéndose cuando se
produzca la jubilación total del trabajador relevado.
Puede
realizarse a jornada completa o a tiempo parcial siempre que la duración de la
jornada sea, como mínimo, igual a la reducción de la jornada acordada por el
trabajador sustituido, que deberá estar comprendida entre un 25 y un 85 por
100. El horario de trabajo del trabajador relevista puede completar el del
trabajador sustituido o simultanearse con él. El puesto de trabajo puede ser el
mismo del trabajador sustituido o uno similar, con tareas correspondientes al
mismo grupo profesional o categoría.
Contrato a tiempo parcial
Se
realiza al acordar la prestación de servicios durante un número de horas al
día, a la semana, al mes o al año inferior al 77% de la jornada a tiempo
completo establecida en el Convenio Colectivo de aplicación o de la jornada
máxima legal (40 horas).
El
periodo de prueba no puede ser superior
a 6 meses para los técnicos titulados, a 3 meses para los trabajadores en
empresas de menos de 25 trabajadores y a 2 meses para el resto de los
trabajadores.
Se
puede contratar por tiempo indefinido o por duración determinada. Será por
tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos
dentro del volumen normal de actividad de la empresa. No está permitida la
celebración a tiempo parcial en los contratos para la formación y en la
modalidad contractual de anticipación de la edad de jubilación como medida de
fomento del empleo.
Pueden
celebrarse contratos a tiempo parcial en las siguientes modalidades:
- Realización de una obra o servicio determinado.
- Por circunstancias de la producción o del mercado que produzcan una acumulación de tareas o un exceso de pedidos.
- Contratación de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo.
- Contratos en prácticas.
- Contratos de relevo.
La
jornada diaria podrá realizarse de forma continuada o partida. Y los
trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo para casos
extraordinarios y urgentes , pero sí pueden pactarse entre el empresario y el
trabajador la realización de horas complementarias.
Así,
las horas complementarias :
- Sólo serán exigibles si el trabajador y el empresario pactaron su realización. Este pacto deberá celebrarse también por escrito en un modelo oficial.
- Sólo pueden pactarse en el caso de que el contrato a tiempo parcial tenga el carácter de indefinido.
- En el pacto debe recogerse el número máximo de horas complementarias que debe realizar el trabajador que no podrán superar el 15 % de la jornada establecida en el contrato de trabajo. Por convenio colectivo podrá establecerse otro porcentaje que en ningún caso podrá superar el 60 % de las horas contratadas. Ni exceder de la jornada a tiempo completo.
- La distribución y la forma de realización de estas horas complementarias debe establecerse en el convenio colectivo aplicable.
- En el contrato ha de figurar el número de horas y su distribución. De no ser así, se entenderá que el empleo será a jornada completa.
- La realización de horas complementarias se debe comunicar al trabajador con al menos 7 días de antelación.
- Deben respetarse los límites de jornada establecidos y los descansos.
- Se retribuyen por el mismo importe de las horas ordinarias
La
retribución es la establecida en cada caso por el convenio colectivo aplicable
y se determinará en función al tiempo trabajado.
La
extinción del contrato tiene lugar si ha tenido una duración superior al año
deberá comunicarse su extinción por escrito al trabajador con una preaviso de,
al menos, 15 días.
Por
expiración del plazo convenido, dará derecho al trabajador a percibir una
indemnización por importe de 8 días de salario por cada año de contrato, salvo
que por convenio colectivo se pacte una indemnización mayor.
La
falta de convocatoria del trabajador por parte del empresario en los casos en
los que el contrato a tiempo parcial tenga carácter de fijo discontinuo,
supondrá el despido del trabajador.
Contratos de inserción
Son
para participar en programas públicos de realización de obras y servicios de
interés general y social. Los objetivos que se pretenden son la adquisición de
experiencia laboral y facilitar la mejora de la ocupación al desempleado.
Uno
de los rasgos principales es la temporalidad que es por un periodo de tiempo
determinado, y siempre entre Administración o entidad sin ánimo de lucro y un
desempleado para la realización de servicio de interés general o social.
Los
trabajadores contratados bajo esta modalidad, no pueden repetir su
participación hasta pasados tres años.
El
salario será el que se acuerde por ambas partes, sin que pueda ser inferior al
convenio colectivo aplicable.
Contrato de trabajo
de grupo
Se
caracteriza por acordarse entre un empresario y el jefe de un grupo de
trabajadores considerado en global. El empresario no tiene derechos y deberes
sobre cada uno de los miembros, ya que el Jefe de Grupo tiene la representación
de estos trabajadores y sus respectivas obligaciones.
Contrato de trabajo a
domicilio
Se
realiza cuando la prestación del servicio es en el domicilio del trabajador, o
en un lugar libremente elegido por él, sin vigilancia del empresario.
La
empresa debe entregar un documento de control de la actividad laboral, con el
nombre del trabajador, trabajo a realizar, cantidad de materias primas
entregadas, el salario (que ha de ser como mínimo igual al de un trabajador de
categoría profesional equivalente en el sector económico del que se trate), y
cualquier aspecto laboral que interese a ambos. Debe formularse por escrito,
indicando el lugar en que se va a realizar y puede ser por tiempo indefinido
como tener una duración determinada.
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